조직이론 5. 신고전적 조직이론 Ⅱ: 행동과학론

행동과학적 접근의 등장 배경

행동과학론(Behavioral Science Theory)은 1950년대부터 1970년대에 걸쳐 본격적으로 발전한 조직이론으로, 인간관계론의 한계를 보완하고 더욱 체계적이고 과학적인 방법으로 조직 내 인간 행동을 이해하고자 했다. 이 이론의 등장 배경을 이해하기 위해서는 당시의 학문적, 사회적 맥락을 살펴볼 필요가 있다.

인간관계론의 한계 인식

행동과학론은 인간관계론의 핵심 통찰—조직 내 인간적, 사회적 요소의 중요성—을 계승하면서도, 그 한계를 극복하고자 했다. 인간관계론이 직면한 주요 한계는 다음과 같았다:

• 과학적 엄밀성 부족: 호손 실험을 비롯한 인간관계론의 초기 연구는 종종 방법론적 엄밀성이 부족했다는 비판을 받았다. 통제 변수의 불명확성, 표본의 제한성, 인과관계 설정의 모호함 등이 문제로 지적되었다.
• 이론적 체계화 미흡: 인간관계론은 많은 통찰을 제공했지만, 이를 체계적인 이론 틀로 통합하는 데는 한계가 있었다. 다양한 관찰과 발견이 단편적으로 남아있는 경우가 많았다.
• 낭만적 관점: 일부 인간관계론 연구는 조직 내 권력관계, 갈등, 구조적 문제 등을 충분히 고려하지 않고, 인간관계의 조화만을 강조하는 다소 낭만적 관점을 취했다는 비판을 받았다.
• 처방적 함의 부족: 인간관계론은 문제 진단에는 뛰어났으나, 구체적인 관리 실무와 조직 설계에 대한 명확한 처방을 제시하는 데는 한계가 있었다.

이러한 한계를 극복하기 위해, 보다 체계적이고 과학적인 접근법으로 조직 행동을 연구하려는 움직임이 시작되었다.

사회과학의 발전

제2차 세계대전 이후, 심리학, 사회학, 인류학 등 사회과학 분야에서는 방법론적, 이론적 발전이 급속히 이루어졌다. 이러한 발전은 조직 연구에도 큰 영향을 미쳤다:

• 실증주의 방법론의 확산: 관찰 가능한 현상의 체계적 측정과 분석을 강조하는 실증주의적 접근이 사회과학 전반에 확산되었다. 통계적 방법론의 발전, 실험 설계의 정교화, 표본 추출 기법의, 향상 등이 이루어졌다.
• 학제간 연구의 증가: 복잡한 사회 현상을 이해하기 위해 다양한 학문 분야의 통찰을 통합하려는 학제간 연구가 활발해졌다. 조직 연구에도 다양한 분야의 이론과 방법론이 도입되었다.
• 이론 모델의 정교화: 단순한 관찰이나 기술을 넘어, 변수 간 관계를 체계적으로 설명하는 이론 모델의 중요성이 강조되었다. 특히 변수 간 인과관계, 매개 및 조절 효과 등을 고려한 복잡한 모델이 발전했다.

이러한 사회과학의 발전은 조직 내 인간 행동을 더욱 과학적이고 체계적으로 연구할 수 있는 기반을 제공했다.

산업사회의 변화

1950년대 이후 산업사회는 급격한 변화를 겪었으며, 이는 조직과 노동에 대한 새로운 이해를 요구했다:

• 지식노동의 증가: 제조업 중심에서 서비스업과 지식 산업으로의 전환이 시작되면서, 육체노동보다 지식노동의 중요성이 커졌다. 이는 작업자의 동기부여, 자율성, 창의성 등에 대한 새로운 관점을 필요로 했다.
• 교육 수준의 향상: 전반적인 교육 수준이 향상되면서, 작업자들의 기대와 욕구도 변화했다. 단순한 경제적 보상이나 안정을 넘어, 성장, 자아실현, 의미 있는 일 등에 대한 요구가 커졌다.
• 가치관의 변화: 개인주의, 민주주의, 평등, 자유 등의 가치가 확산되면서, 권위주의적 관리 방식에 대한 저항이 커졌다. 이는 새로운 리더십과 조직 운영 방식에 대한 탐구를 촉진했다.
• 국제 경쟁의 심화: 글로벌 경쟁이 심화되면서, 조직의 혁신 능력, 적응력, 인적 자원의 효과적 활용 등이 경쟁력의 핵심 요소로 부각되었다. 이는 인간 행동에 대한 보다 깊은 이해의 필요성을 증가시켰다.

이러한 산업사회의 변화는 기존의 권위주의적, 통제 중심적 관리 방식의 한계를 드러내고, 인간의 복잡한 동기와 행동에 대한 보다 정교한 이해에 기반한 새로운 조직 관리 패러다임을 요구했다.

행동과학 운동의 출현

이러한 배경 속에서, 1950년대부터 "행동과학(behavioral science)"이라는 새로운 학문적 움직임이 등장했다. 행동과학은 다양한 사회과학 분야—심리학, 사회학, 인류학, 정치학 등—의 이론과 방법론을 통합하여 인간 행동을 체계적으로 연구하고자 했다.

행동과학적 접근의 주요 특징은 다음과 같다:

• 다학문적 통합: 다양한 학문 분야의 이론과 방법론을 통합하여 인간 행동의 복잡성을 포괄적으로 이해하고자 했다.
• 실증주의적 방법론: 관찰 가능한 현상의 체계적 측정과 분석을 강조했으며, 엄밀한 연구 설계와 통계적 검증을 중시했다.
• 개인과 환경의 상호작용: 개인의 행동을 단순히 개인적 특성이나 환경적 요인 어느 한쪽에 의해 결정되는 것이 아니라, 양자의 복잡한 상호작용의 결과로 이해했다.
• 응용 지향성: 순수 이론적 관심을 넘어, 현실 문제 해결에 적용 가능한 지식과 통찰을 개발하고자 했다.

행동과학 운동은 미국을 중심으로 발전했으며, 하버드 대학, MIT, 미시간 대학 등 주요 연구 기관에서 중요한 연구가 이루어졌다. 특히 카네기 재단, 포드 재단 등의 재정적 지원은 행동과학 연구의 확산에 중요한 역할을 했다.

행동과학론은 이러한 행동과학 운동의 원칙과 방법론을 조직 연구에 적용한 것으로, 조직 내 인간 행동을 보다 체계적이고 과학적으로 이해하고, 이를 바탕으로 효과적인 조직 관리 방안을 개발하고자 했다. 허버트 사이먼(Herbert Simon), 더글러스 맥그리거(Douglas McGregor), 크리스 아지리스(Chris Argyris), 렌시스 리커트(Rensis Likert) 등이 이 분야의 주요 학자로 알려져 있다.

사회심리학, 동기이론, 의사결정이론과의 연계성

행동과학론은 다양한 사회과학 분야의 이론과 연구 결과를 통합적으로 활용했다. 특히 사회심리학, 동기이론, 의사결정이론과의 연계성이 두드러지며, 이는 행동과학론의 학제간 성격을 잘 보여준다.

사회심리학과의 연계성

사회심리학은 개인의 사고, 감정, 행동이 사회적 맥락에서 어떻게 영향받는지 연구하는 학문으로, 행동과학론에 중요한 이론적, 방법론적 토대를 제공했다.

1. 집단역학(Group Dynamics) 연구

커트 레빈(Kurt Lewin)의 집단역학 연구는 행동과학론의 발전에 중요한 영향을 미쳤다. 레빈은 집단의 구조, 규범, 상호작용 패턴이 개인 행동에 미치는 영향을 체계적으로 연구했다. 그의 연구는 다음과 같은 통찰을 제공했다:

• 장(Field) 이론: 개인의 행동은 현재의 심리적 장(field) 내에서 작용하는 힘들의 결과라는 개념을 제시했다. 이는 행동을 개인과 환경의 상호작용으로 이해하는 관점을 촉진했다.
• 집단 응집력(Group Cohesion): 집단 구성원 간의 유대감과 소속감이 집단 성과와 개인 행동에 미치는 영향을 연구했다. 이는 팀 구축과 조직 문화 관리에 중요한 시사점을 제공했다.
• 변화 관리: 레빈의 '해빙-변화-재동결(Unfreeze-Change-Refreeze)' 모델은 조직 변화 과정을 이해하는 중요한 틀이 되었다. 변화 관리에 대한 그의 통찰은 현대 조직개발(OD) 실무의 기초가 되었다.

2. 사회적 학습 이론

앨버트 반두라(Albert Bandura)의 사회적 학습 이론은 인간이 어떻게 관찰과 모방을 통해 학습하는지 설명하며, 행동과학론에 중요한 이론적 토대를 제공했다:

• 관찰 학습(Observational Learning): 개인은 타인의 행동과 그 결과를 관찰함으로써 학습한다는 개념은 조직 내 역할 모델과 멘토링의 중요성을 강조했다.
• 자기효능감(Self-efficacy): 특정 과제를 성공적으로 수행할 수 있다는 개인의 믿음이 실제 성과에 미치는 영향에 대한 연구는 직원 역량 개발과 자신감 구축의 중요성을 부각시켰다.
• 상호결정론(Reciprocal Determinism): 개인, 행동, 환경이 서로 영향을 주고받는 복잡한 상호작용 관계에 대한 이해는 조직 행동의 다차원적 분석을 가능하게 했다.

3. 태도와 행동 변화 연구

레온 페스팅거(Leon Festinger)의 인지부조화 이론, 어빙 자니스(Irving Janis)의 집단사고(groupthink) 연구 등 태도와 행동 변화에 관한 사회심리학 연구는 조직 구성원의 의사결정과 행동 변화를 이해하는 데 중요한 통찰을 제공했다:

• 인지부조화 이론: 개인이 자신의 신념과 행동 사이의 불일치로 인한 심리적 불편함을 해소하려는 경향에 대한 이해는 조직 변화 시 저항 관리와 태도 변화 촉진에 중요한 시사점을 제공했다.
• 집단사고(Groupthink): 강한 응집력을 가진 집단이 현실 검증 능력을 상실하고 비합리적 의사결정을 내리는 현상에 대한 분석은 조직 내 비판적 사고와 다양성의 중요성을 부각시켰다.

동기이론과의 연계성

인간 동기에 대한 이해는 행동과학론의 핵심 요소 중 하나로, 다양한 동기이론이 조직 맥락에서 연구되고 적용되었다.

1. 욕구 위계 이론

아브라함 매슬로우(Abraham Maslow)의 욕구 위계 이론은 인간의 동기를 다섯 단계의 욕구로 설명했다: 생리적 욕구, 안전 욕구, 소속감 욕구, 존중 욕구, 자아실현 욕구. 이 이론은 행동과학론에 다음과 같은 통찰을 제공했다:

• 다차원적 동기 구조: 인간의 동기는 단순히 경제적 보상이나 안정에 국한되지 않으며, 개인의 성장, 인정, 자아실현 등 상위 욕구도 중요하다는 인식을 확산시켰다.
• 개인차 고려: 각 개인이 다른 욕구 단계에 위치할 수 있으며, 이에 따라 다른 동기부여 방식이 효과적일 수 있다는 점을 인식하게 했다.
• 작업 환경 설계: 다양한 수준의 욕구를 충족시킬 수 있는 작업 환경과 보상 체계 설계의 중요성을 강조했다.

2. 2요인 이론

프레데릭 허즈버그(Frederick Herzberg)의 2요인 이론은 직무 만족과 불만족에 영향을 미치는 요인들을 위생 요인(hygiene factors)과 동기 요인(motivators)으로 구분했다. 이 이론은 다음과 같은 시사점을 제공했다:

• 위생 요인과 동기 요인의 구분: 급여, 작업 조건, 감독 스타일 등의 위생 요인은 불만족을 예방할 수 있지만, 실질적인 만족과 동기부여는 성취감, 인정, 성장 기회 등의 동기 요인을 통해 이루어진다는 관점을 제시했다.
• 직무 충실화(Job Enrichment): 작업 자체를 더 의미 있고 도전적으로 만듦으로써 내재적 동기를 강화하는 직무 충실화 개념을 발전시켰다.
• 만족과 생산성의 관계: 단순히 불만 요소를 제거하는 것만으로는 높은 생산성을 달성할 수 없으며, 긍정적 동기 요인을 강화하는 적극적 접근이 필요하다는 인식을 확산시켰다.

3. X이론-Y이론

더글러스 맥그리거(Douglas McGregor)의 X이론-Y이론은 관리자들이 인간 본성에 대해 가진 기본 가정이 관리 방식과 조직 성과에 어떤 영향을 미치는지 설명했다:

• X이론과 Y이론의 대비: X이론은 인간이 본질적으로 일을 회피하고 책임을 기피하며 통제가 필요하다고 가정하는 반면, Y이론은 인간이 적절한 조건에서 자발적으로 일하고 책임을 수용하며 창의성을 발휘한다고 가정한다.
• 자기충족적 예언(Self-fulfilling Prophecy): 관리자의 가정이 실제 관리 방식에 영향을 미치고, 이것이 다시 작업자의 행동에 영향을 주어 초기 가정을 강화하는 순환적 패턴을 설명했다.
• 참여적 관리: Y이론적 관점에서는 통제와 지시보다 참여, 자율성, 책임 부여 등을 통한 관리가 더 효과적이라는 점을 강조했다.

의사결정이론과의 연계성

조직 내 의사결정 과정에 대한 이해는 행동과학론의 또 다른 중요한 축으로, 특히 허버트 사이먼(Herbert Simon)의 연구가 큰 영향을 미쳤다.

1. 제한된 합리성(Bounded Rationality) 이론

사이먼의 제한된 합리성 개념은 전통적인 경제학의 완전 합리성 가정에 도전하며, 인간의 인지적 한계가 의사결정에 미치는 영향을 설명했다:

• 정보 처리 한계: 인간은 정보 처리 능력의 한계로 인해 모든 가능한 대안을 검토하고 최적의 선택을 하는 것이 아니라, 만족할 만한(satisficing) 대안을 찾는 경향이 있다.
• 의사결정의 점진성: 복잡한 문제에 직면했을 때, 인간은 종종 문제를 작은 부분으로 나누어 점진적으로 접근하는 경향이 있다.
• 휴리스틱(Heuristics)의 사용: 복잡한 상황에서 인간은 종종 간략화된 판단 법칙이나 경험적 지침(휴리스틱)을 사용하며, 이는 때로 체계적 오류를 초래할 수 있다.

이러한 통찰은 조직 내 의사결정 구조와 프로세스 설계, 정보 시스템 개발, 의사결정 지원 도구 등에 중요한 영향을 미쳤다.

2. 조직적 의사결정 모델

제임스 마치(James March)와 리처드 사이어트(Richard Cyert)는 사이먼의 통찰을 확장하여 조직 수준의 의사결정 모델을 발전시켰다:

• 조직적 느슨한 결합(Loose Coupling): 조직 내 다양한 부서와 단위들이 느슨하게 연결되어 있어, 일관된 합리적 결정보다는 국지적 합리성과 타협의 결과로 의사결정이 이루어지는 경우가 많다.
• 표준 운영 절차(Standard Operating Procedures): 조직은 복잡성과 불확실성을 관리하기 위해 표준 운영 절차를 발전시키며, 이는 의사결정의 일관성을 높이지만 환경 변화에 대한 적응력을 제한할 수 있다.
• 문제 해결 과정으로서의 의사결정: 의사결정은 단순한 선택의 순간이 아니라, 문제 정의, 정보 수집, 대안 개발, 평가 등을 포함하는 복잡한 과정이다.

이러한 조직적 의사결정에 대한 이해는 조직 구조 설계, 정보 흐름 관리, 의사결정 권한 배분 등에 중요한 시사점을 제공했다.

3. 의사결정 편향과 집단 의사결정 연구

행동경제학, 인지심리학 등의 발전과 함께, 의사결정 과정에서 나타나는 다양한 편향과 오류에 대한 연구도 행동과학론에 통합되었다:

• 프레이밍 효과(Framing Effect): 동일한 문제도 어떻게 틀 지어지느냐에 따라 다른 결정이 내려질 수 있다는 현상에 대한 이해는 문제 제시 방식과 커뮤니케이션의 중요성을 부각시켰다.
• 확증 편향(Confirmation Bias): 기존 신념을 지지하는 정보를 선택적으로 수집하고 해석하는 경향에 대한 인식은 다양한 관점의 중요성과 비판적 사고의 필요성을 강조했다.
• 집단 의사결정 역학: 집단 토론, 브레인스토밍, 델파이 기법 등 다양한 집단 의사결정 방식의 효과와 한계에 대한 연구는 조직 내 효과적인 의사결정 구조 설계에 기여했다.

행동과학론은 이처럼 사회심리학, 동기이론, 의사결정이론 등 다양한 분야의 통찰을 통합하여, 조직 내 인간 행동에 대한 보다 풍부하고 다면적인 이해를 가능하게 했다. 이러한 학제간 접근은 조직 관리의 복잡성을 인식하고, 단편적 해결책을 넘어선 총체적 접근의 필요성을 부각시켰다.

조직행동론의 주요 이슈와 한계

행동과학론은 이후 조직행동론(Organizational Behavior)이라는 학문 분야로 발전하면서, 조직 내 인간 행동의 다양한 측면을 체계적으로 연구하게 되었다. 조직행동론이 다루는 주요 이슈와 이 접근법이 가진 한계를 살펴보자.

조직행동론의 주요 이슈

1. 개인 수준의 이슈

조직행동론에서는 개인의 특성, 인식, 학습, 성격 등이 작업 행동에 미치는 영향을 중요하게 다룬다:

• 개인차(Individual Differences): 성격, 가치관, 능력, 학습 스타일 등 개인차가 직무 적합성, 성과, 만족도 등에 미치는 영향을 연구한다. 예를 들어, 성격 5요인 모델(Big Five)과 직무 성과의 관계, 인지 능력과 직무 학습의 관계 등이 중요한 연구 주제이다.
• 직무 태도(Job Attitudes): 직무 만족, 조직 몰입, 직무 관여 등 직무에 대한 태도가 형성되는 과정과 이러한 태도가 행동에 미치는 영향을 연구한다. 특히 직무 만족과 성과의 관계, 조직 몰입과 이직 의도의 관계 등이 중점적으로 연구되었다.
• 지각과 의사결정(Perception and Decision Making): 개인이 어떻게 주변 환경을 인식하고 해석하며, 이러한 인식이 의사결정과 행동에 어떤 영향을 미치는지 연구한다. 귀인 이론(Attribution Theory), 자기인식 이론(Self-perception Theory) 등이 이 영역의 중요한 이론적 틀이다.
• 학습과 강화(Learning and Reinforcement): 조직 환경에서 개인의 학습 과정과 행동 변화를 설명하는 이론들을 연구한다. 조작적 조건화(Operant Conditioning), 사회적 학습(Social Learning) 등의 원리가 조직 맥락에서 어떻게 적용되는지 분석한다.

2. 집단 수준의 이슈

조직행동론은 작업 집단의 구조, 과정, 역학 관계 등이 개인 및 조직 성과에 미치는 영향을 중요하게 다룬다:

• 집단 형성과 발전: 작업 집단이 어떻게 형성되고 발전하는지, 터크만(Tuckman)의 집단 발달 단계(형성-갈등-규범화-수행) 등의 모델을 통해 분석한다.
• 팀 효과성(Team Effectiveness): 팀 구성, 규모, 다양성, 응집력 등의 요소가 팀 성과에 미치는 영향을 연구한다. 특히 자율관리팀(Self-managed Teams), 교차기능팀(Cross-functional Teams) 등 다양한 팀 유형의 효과성 비교가 중요한 주제이다.
• 집단 의사결정(Group Decision Making): 집단 토론, 브레인스토밍, 명목집단기법 등 다양한 집단 의사결정 방식의 장단점을 연구한다. 집단사고(Groupthink), 극단화 경향(Polarization), 사회적 태만(Social Loafing) 등 집단 의사결정의 잠재적 문제점도 중요한 연구 주제다.
• 리더십과 권력(Leadership and Power): 리더의 행동, 특성, 상황적 요인이 팀 성과와 구성원 만족도에 어떤 영향을 미치는지 연구한다. 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 서번트 리더십 등 다양한 리더십 스타일과 권력의 유형 및 사용이 조직 역학에 미치는 영향을 분석한다.
• 갈등과 협상(Conflict and Negotiation): 집단 내, 집단 간 갈등의 원인, 유형, 관리 방식을 연구한다. 건설적 갈등과 파괴적 갈등을 구분하고, 협상과 갈등 해결의 효과적 전략을 탐색한다.
• 커뮤니케이션 패턴(Communication Patterns): 팀 내 커뮤니케이션의 구조, 흐름, 장벽 등이 팀 효과성에 미치는 영향을 연구한다. 공식적, 비공식적 커뮤니케이션 네트워크의 특성과 효과를 비교분석한다.

3. 조직 수준의 이슈

조직행동론은 조직 전체의 구조, 문화, 변화 과정 등이 구성원 행동과 조직 성과에 미치는 영향을 포괄적으로 다룬다:

• 조직 구조와 설계(Organizational Structure and Design): 다양한 조직 구조(기능별, 사업부제, 매트릭스, 네트워크 등)가 조직 효과성에 미치는 영향을 연구한다. 집권화/분권화, 공식화, 전문화 등 구조적 차원이 구성원 행동과 조직 프로세스에 어떤 영향을 미치는지 분석한다.
• 조직 문화(Organizational Culture): 조직의 공유된 가치, 신념, 규범 체계가 형성되는 과정과 이것이 구성원 행동에 미치는 영향을 연구한다. 문화 유형, 강도, 일관성 등이 혁신, 적응, 성과에 어떤 영향을 미치는지 분석한다.
• 조직 변화와 개발(Organizational Change and Development): 환경 변화에 대응한 조직의 적응과 변화 과정을 연구한다. 계획된 변화, 저항 관리, 변화 리더십 등이 중요한 연구 주제이며, 조직개발(OD)의 다양한 개입 방법과 효과를 평가한다.
• 조직 학습(Organizational Learning): 조직이 경험으로부터 어떻게 학습하고 지식을 창출, 저장, 공유, 활용하는지 연구한다. 단일고리 학습과 이중고리 학습, 탐색과 활용의 균형 등이 중요한 개념적 틀이다.

4. 다차원적 이슈

조직행동론은 개인, 집단, 조직 수준을 가로지르는 다차원적 이슈들도 중요하게 다룬다:

• 다양성 관리(Diversity Management): 인구통계학적, 문화적, 인지적 다양성이 개인, 팀, 조직 수준의 성과에 미치는 영향을 연구한다. 포용적 환경 조성, 다양성의 장점 활용, 편견과 차별 극복 등이 중요한 연구 주제다.
• 윤리적 행동과 사회적 책임(Ethical Behavior and Social Responsibility): 조직 내 윤리적 의사결정, 윤리적 리더십, 윤리적 조직 문화의 형성과 영향을 연구한다. 기업의 사회적 책임(CSR)과 구성원 태도의 관계, 윤리적 딜레마 해결 과정 등이 중요한 주제다.
• 일과 삶의 균형(Work-Life Balance): 직장과 개인 생활의 상호작용, 갈등, 강화 관계를 연구한다. 유연근무제, 가족친화적 정책, 직무 스트레스 관리 등이 구성원 웰빙과 성과에 미치는 영향을 분석한다.
• 국제적 조직행동(International Organizational Behavior): 문화 간 차이가 리더십, 동기부여, 의사소통, 협상 등에 미치는 영향을 연구한다. 글로벌 리더 역량, 다문화 팀 관리, 국제적 경력 개발 등이 중요한 연구 주제다.

조직행동론의 한계

조직행동론이 조직과 인간에 대한 이해를 크게 발전시켰음에도 불구하고, 이 접근법은 여러 한계와 비판에 직면해왔다.

1. 방법론적 한계

조직행동론 연구의 방법론적 측면에서 다음과 같은 한계가 지적되었다:

• 실험실 연구의 외적 타당성: 많은 조직행동 연구가 실험실 환경이나 제한된 표본을 대상으로 이루어져, 실제 조직 상황으로의 일반화 가능성이 제한적일 수 있다. 복잡한 조직 맥락의 영향을 충분히 반영하지 못한다는 비판이 있다.
• 자기보고식 측정의 한계: 많은 연구가 설문조사와 같은 자기보고식 측정에 의존하며, 이는 사회적 바람직성 편향, 회상 오류 등의 문제를 야기할 수 있다. 객관적 행동 관찰이나 성과 측정의 어려움으로 인한 방법론적 제약이 존재한다.
• 횡단적 연구 설계의 한계: 많은 연구가 특정 시점의, 횡단적 자료에 기반하여 인과관계를 추론하려 하지만, 이는 시간에 따른 변화와 발전 과정을 포착하지 못하는 한계가 있다. 종단 연구의 실행 어려움으로 인한 시간적 역학 이해의 제한이 있다.
• 문화적 편향: 많은 조직행동 이론과 연구가 서구, 특히 미국 중심적 관점에서 발전했으며, 다른 문화적 맥락에 적용할 때 한계가 있을 수 있다. 문화 간 차이에 대한 충분한 고려 없이 이론의 보편성을 가정하는 경향이 비판받았다.

2. 이론적 한계

조직행동론의 이론적 측면에서도 다음과 같은 한계가 존재한다:

• 통합적 이론의 부재: 조직행동론이 다양한 하위 이론들의 집합체로 구성되어 있어, 통합적이고 일관된 이론적 틀을 제시하지 못한다는 비판이 있다. 많은 이론들이 서로 중첩되거나 때로는 상충되는 설명을 제공한다.
• 미시적 편향: 개인과 소집단 수준의 현상에 초점을 맞추는 경향이 있어, 거시적 사회구조, 제도적 맥락, 권력 관계 등의 영향을 충분히 고려하지 못한다는 비판이 있다. 조직의 정치적, 경제적 맥락에 대한 관심이 상대적으로 부족하다.
• 기능주의적 관점: 조직의 효율성과 성과 향상에 초점을 맞추는 기능주의적 관점이 지배적이어서, 조직 내 권력, 갈등, 지배 관계에 대한 비판적 분석이 부족하다는 지적이 있다. 현상 유지를 강화하는 보수적 접근이라는 비판도 존재한다.
• 과도한 합리성 가정: 일부 조직행동 모델은 여전히 의사결정자의 합리성과 정보 처리 능력에 대한 과도한 가정을 내포하고 있다. 비합리적 요소, 감정, 직관, 무의식적 과정의 영향을 충분히 고려하지 못한다는 비판이 있다.

3. 실무적 한계

조직행동론의 실무 적용 측면에서도 다음과 같은 한계가 지적된다:

• 복잡성 vs. 단순성의 딜레마: 학문적 엄밀성을 추구하다 보면 이론이 복잡해져 실무자가 이해하고 적용하기 어려워지는 반면, 단순화하면 현실의 복잡성을 충분히 반영하지 못하는 딜레마가 존재한다. 이론과 실무 사이의 간극을 줄이는 것이 지속적인 과제다.
• 상황적 요인의 다양성: 조직행동 이론들이 제시하는 원칙이나 지침이 모든 상황에 동일하게 적용될 수 없으며, 조직의 규모, 산업, 문화, 역사 등 다양한 상황적 요인에 따라 수정되어야 한다. 이런 상황별 적응의 구체적 지침을 제공하는 데는 한계가 있다.
• 구조적 제약 요인: 개인과 집단 수준의 개입만으로는 조직의 구조적, 제도적 문제를 해결하기 어렵다. 권력 불균형, 자원 제약, 외부 환경의 압력 등 구조적 요인의 영향을 과소평가하는 경향이 있다.
• 장기적 효과 측정의 어려움: 조직행동 개입의 효과가 단기적으로는 나타나지 않거나, 측정하기 어려운 질적 변화로 나타날 수 있다. 비용-효과 분석이 어려워 실무적 채택을 저해하는 요인이 될 수 있다.

4. 윤리적, 철학적 한계

조직행동론의 근본적인 전제와 가치에 관한 비판도 존재한다:

• 가치 중립성의 신화: 조직행동론이 과학적 객관성과 가치 중립성을 표방하지만, 실제로는 특정한 가치관(효율성, 생산성, 조직 순응 등)을 암묵적으로 전제하고 있다는 비판이 있다. 어떤 행동이 '효과적'인지 판단하는 기준 자체가 가치 판단을 내포한다.
• 순응 vs. 비판적 의식: 조직행동론이 개인을 조직 목표에 순응시키는 방법에 초점을 맞추고, 구성원의 비판적 의식과 자율성 발달을 충분히 강조하지 않는다는 비판이 있다. 조직에 대한 근본적 의문이나 변혁적 접근보다는 적응과 조정에 초점을 맞추는 경향이 있다.
• 권력과 이해관계의 간과: 조직 내 권력 관계와 다양한 이해관계자들 간의 갈등, 착취 가능성 등에 대한 비판적 분석이 부족하다는 지적이 있다. 경영자의 관점과 이해를 우선시하는 편향이 존재할 수 있다.
• 인간 도구화의 위험: 인간을 조직 목표 달성을 위한 '자원'이나 '도구'로 바라보는 관점이 내재되어 있다는 비판이 있다. 인간의 전인적 발전과 자율성보다 조직 효과성에 기여하는 측면에 초점을 맞추는 경향이 있다.

행동과학론의 현대적 의의

이러한 한계에도 불구하고, 행동과학론과 그로부터 발전한 조직행동론은 조직과 관리에 대한 우리의 이해를 혁신적으로 변화시켰으며, 현대 조직 이론과 실무에 지속적인 영향을 미치고 있다.

1. 인간 중심적 관점의 심화

행동과학론은 인간관계론이 시작한 '인간 중심적' 관점을 더욱 체계화하고 심화시켰다. 이는 현대 조직에서 인적 자원의 중요성, 웰빙, 성장, 참여, 자율성 등의 가치를 강조하는 기반이 되었다. 최근의 긍정심리학, 긍정 조직학, 의미 있는 일(meaningful work) 연구 등은 이러한 전통을 발전시키고 있다.

2. 증거 기반 관리 실무의 토대

행동과학론은 과학적 방법론에 기반한 조직 연구의 중요성을 확립했다. 이는 현대의 '증거 기반 관리(Evidence-based Management)' 접근의 토대가 되었으며, 직관이나 전통에만 의존하지 않고 체계적 연구와 데이터에 기반한 의사결정의 중요성을 강조하는 데 기여했다.

3. 다학문적, 통합적 접근의 선구

행동과학론의 다학문적 접근은 현대 조직 연구의 통합적 성격을 형성하는 데 기여했다. 심리학, 사회학, 인류학, 경제학, 정치학 등 다양한 학문의 통찰을 통합하는 이 접근은 복잡한 조직 현상을 이해하는 데 필수적인 다면적 관점을 제공한다.

4. 실무 지향적 지식 창출의 모델

행동과학론은 순수 이론과 실무 적용 사이의 균형을 추구했으며, 이는 현대의 '실행 가능한 지식(actionable knowledge)' 창출에 대한 강조로 이어졌다. 학문적 엄밀성과 실무적 적합성을 동시에 추구하는 이 접근은 이론과 실천의 간극을 좁히는 데 기여했다.

5. 조직 개발과 변화 관리의 기초

행동과학론은 계획된 변화, 개입, 평가의 순환적 과정을 강조하는 조직 개발(OD) 분야의 토대를 마련했다. 환경 변화에 적응하고 지속적 혁신을 추구해야 하는 현대 조직에게 이러한 체계적 변화 관리 접근은 필수적이다.

6. 리더십 개발의 이론적 기반

변혁적 리더십, 참여적 리더십, 서번트 리더십, 진정성 리더십 등 현대의 다양한 리더십 이론은 행동과학론의 인간 이해에 깊이 뿌리를 두고 있다. 리더의 행동, 상황 요인, 추종자와의 관계 등에 대한, 행동과학적 연구는 효과적인 리더십 개발 프로그램의 기초가 되었다.

7. 일의 미래에 대한 통찰

디지털 전환, 원격 근무, 인공지능, 플랫폼 경제 등으로 특징지어지는 '일의 미래'에 대한 현대적 논의에도 행동과학론의 통찰이 중요한 기여를 하고 있다. 기술 변화가 인간 심리, 동기, 관계, 학습 등에 미치는 영향을 이해하는 데 행동과학적 관점은 필수적이다.

행동과학론은 완벽한 이론이 아니라 끊임없이 발전하는 학문적 접근이다. 현대 조직행동론은 앞서 논의한 한계를 인식하고, 새로운 방법론(빅데이터 분석, 실시간 피드백 시스템, 신경과학적 접근 등), 다양한 문화적 맥락에 대한 고려, 비판적 관점의 통합 등을 통해 지속적으로 진화하고 있다. 이러한 발전 과정 속에서도, 인간과 조직에 대한 과학적 이해를 추구하고, 이를 바탕으로 더 나은 조직 환경을 창출하고자 하는 행동과학론의 기본 정신은 여전히 중요한 가치를 지닌다.